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来的前提下要求把这两批
也放进去做同样的事
。
张有福的厨师调整计划遭到了以赵广为首的厨师团队的坚决抵制。
赵广说：“我们当时那几个厨师很生气就给我打电话说不干了。
”为了阻止厨师调整计划赵广和张有福发生了前所未有过的冲突。
这一次争吵让张有福和赵广之间的裂痕公开化同时也促使张有福下定决心削减赵广的权力让王刚毅出任凌江阁的总经理而将赵广打回厨房去。
赵广对张有福阳奉阴违但对王刚毅就没那么客气一手导演了“箫后断魂”的一出闹剧后把汪总直接送进了医院。
但没想到汪总下来后他却没能上去汪玉明又把刚参加完超
比赛的自己的表妹陈西贝弄到凌江阁来当大堂经理让她全面主持工作而也就在陈西贝走马上任的第二天便发生了厨师集体出走事件。
张有福认定：“赵广是想通过这种方式来胁持公司就是‘我要公司的一半’。
当然他没想到我们当天就把这个事解决掉了。
”
问题到底出在哪儿呢？其实关键不是个的道德品质出了问题真正起主导作用的是管理理念和管理技术的不当。
其
露的企业力资源管理弊端至少有两个层面：
角色转换不及时：张有福既然尽心竭力培养了赵广这个技术骨干倾注了感给足了利益就要反思：为什么最终没有换来赵广的忠诚呢？首先张犯了组织建设的大忌。
老板应使企业所有雇员都“可替代”绝不允许任何雇员有机会垄断资源而变为不可替代的“大腕”。
其次一旦当某雇员已经成为不可替代的“大腕”时就必须为企业利益计毫不犹豫承认其智力也是资本给他与其智力资本相称的、参与资本分红的机会和权利。
这个举措越及时越得体企业的利益越有保证。
不做这个必要的企业角色转换后患无穷。
处理矛盾不谨慎：当企业出现了内部管理危机需要做大面积、事调整的时候一定不能简单从事一味强调股东的利益过分相信自己的能量。
相反一定要站在雇员立场上做换位思考：雇员的利益何在？员工会做何反应？否则必然激化矛盾冲击企业的正常运作。
比如：这次企业虽然熬过去了但组织元气大伤技术流失得不偿失呀！
企业的力资源开发与管理活动自有它的技术系统绝不能依着绪率
处理顺着感觉随意行事。
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